法定雇用率2.7%で営業部門はどう変わる？管理職が知っておく数字と義務

こんにちは、寅部長です。2026年7月から、障害者の法定雇用率が2.7%に引き上げられました。人事部の話で、営業の現場には関係ないと思っていませんか。実は、会社の方針としての数字は人事が追いますが、配属を受ける現場の管理職が何も知らないままだと、いちばん困るのは現場です。この記事では、厚生労働省が公表している数字と、管理職に関わる義務だけを整理します。

2026年7月に何が変わったか

厚生労働省の労働局の案内によると、民間企業（一般の事業主）の障害者の法定雇用率は、令和8年（2026年）7月1日から2.5%→2.7%になりました。あわせて、障害者を雇用する義務が生じる事業主の範囲が、常時雇用する労働者40人以上から37.5人以上に変わっています。また、令和7年（2025年）4月には、業種ごとに設定されている除外率が10ポイントずつ引き下げられています。（出典：愛媛労働局、福岡労働局）

2.7%という数字は、おおまかに言えば、100人の労働者がいる会社なら障害者が約2.7人、という水準です。37.5人の会社でも2.7%をかけると約1人になります（ここは私の計算です）。つまり、これまで対象でなかった中小規模の会社にも、雇用の責任が及び始めたということです。

数字で見る、いまの状況

厚生労働省の「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」では、民間企業（当時の法定雇用率2.5%）の雇用障害者数は70万4,610.0人、実雇用率は2.41%、法定雇用率を達成した企業の割合は46.0%でした。（出典：厚生労働省）

つまり、当時の2.5%でも、達成できていた企業は半分に届いていませんでした。そこから2.7%に引き上げられたので、これから採用や配置を進める会社は多いはずです。「営業部門にも配属される可能性がある」と考えて準備しておくのは、自然なことだと私は思います。ただし、雇用率は会社全体で見る数字です。営業部門に何人配属されるかは、会社と本人が決めることで、数字だけでは決まりません。

管理職として知っておく義務

法定雇用率とは別に、障害者雇用促進法は、事業主に次の2つを求めています。（出典：厚生労働省）

• 障害者であることを理由にした差別の禁止（募集・採用から賃金、教育訓練まで、雇用のあらゆる場面）
• 過重な負担にならない範囲での合理的配慮の提供（2016年4月施行）

義務を負うのは事業主、つまり会社です。ただし、日々の仕事の割り振りや目標の設定、評価をするのは現場の管理職です。会社の制度があっても、現場で使われなければ意味がありません。具体的な任せ方は、次の記事（障害のある部下に営業をどう任せるか）でまとめます。

営業部門で、いまから準備できること

ここからは私の考えです。配属の話が来てから慌てるより、先に3つだけ確かめておくと楽になります。1つ目は、人事に「相談窓口はどこか、誰か」を聞いておくこと。2つ目は、自分の部署の仕事を一度書き出して、どこをどう分担しているか見えるようにしておくこと。3つ目は、部署のメンバーに「新しい人が来たとき、どう迎えるか」を話せる状態にしておくことです。どれも、障害のある人を迎えるときだけでなく、中途入社の人や異動してきた人を迎えるときにも役に立ちます。

私の経験から

私自身、管理職として障害のある部下と一緒に働いた経験があります。採用で見たのは、その人の能力とポテンシャルです。そこは、障害のない人と変えませんでした。そして、配置のあとは、仕事の割り振りを見直し、周囲のメンバーには無理な依頼をしないよう伝えました。制度の数字より、現場でこの2つをやるかどうかのほうが、はるかに大きいと感じています。

出典（すべて確認日 2026-10-09）

• 愛媛労働局「障害者法定雇用率の引上げと支援策強化のお知らせ」
• 福岡労働局「障害者の法定雇用率引き上げのお知らせ（令和8年7月以降）」
• 厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」
• 厚生労働省「障害者雇用促進法の概要（差別禁止・合理的配慮）」